如何看待牢骚效应

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牢骚效应来自一个管理心理学史上一个著名的实验—“霍桑实验”。上世纪二十年代,哈佛大学心理学教授梅奥(也有人翻译为梅约)在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列的心理学研究,研究表明生产区域的照明、设备,生活区域的娱乐设置,员工的保险、养老等方面这一系列的生产条件的优越和提高和生产效率的提高之间并无直接的因果关系。相反,工人的心态、人际关系,情绪和对集体的参与感、认同感才是提高生产效率的最关键因素。这样就引出了牢骚效应,即“凡是公司中有对工作发牢骚的人,那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。”对员工的负面情绪进行合理的疏导,并让员工对公司拥有归属感和使命感,敢于让员工提出不同的建议才是提高公司凝聚力和效率的重要方法。

对管理者而言,这是一个重大的挑战。一般而言,管理者或领导都是不愿意听到员工发牢骚的声音,最希望看到的局面就是员工们都能够埋头苦干而没有牢骚。其实殊不知,不可能有让员工百分百满意的公司,员工没有发牢骚只是因为他不敢或者不愿意,并不代表员工的内心没有牢骚的情绪。这种情绪一直压抑在心里,势必会影响员工的工作积极性和效率。让员工有适当正确的发泄牢骚的通道,既可以化解他们的负面情绪,也可以将牢骚言语转化成对公司有益的建设性意见,同时更可以防止出现员工在背后结党营私、牢骚怪话满天飞的情况。如果管理者真的能够靠某种办法让员工没有牢骚,那其实是非常可怕和可悲的是事情了,因为员工已经对公司没有任何热情和感觉,只把上班作为赚取工资的例行公事。在这种情况下,何来使命感、归属感?何来企业的效率和竞争力?这样的公司恐怕离失败也已经不远了。

对员工而言,如何正确的处理自己的牢骚,也是一个挑战。牢骚效应不是鼓励员工对公司或者领导乱发牢骚,而是要产生建设性的“牢骚”。曾记得我刚刚参加工作的时候,我的一位长辈亲戚就告诫我,在公司里永远不要发牢骚。作为公司员工,应该时刻谨记不要随便在背后乱发牢骚,牢骚满腹的人通常不会在职业道路上有太多的发展和前途。应该发正面的牢骚,而不是负面的牢骚,所谓正面的牢骚就是建设性的建议。如果对公司的各项管理、制度或决策有不同的意见,可以通过正常的途径,将其转化为意见和建议向领导传达,如果你的意见对公司是有益的,相信公司也一定会考虑或采纳的。只有拥有着正面健康的情绪,才能拥有正面健康的职业发展之路。

同时,作为员工,也要经常发“牢骚”。任何一公司的管理都有可改进空间,没有十全十美的成熟管理制度,一切都是随着市场的发展而在动态的改进。作为员工,如果能够善于发现公司的欠缺之处,能够勤于思考为公司提出改进意见,这才是优秀的员工。从这点上来讲,经常发“牢骚”的员工也是好员工。

如何让牢骚转为正面的建议,如何让牢骚发挥更大的积极的效应,这是每个管理者和员工都要考虑并积极实践的管理课题。

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